Em 20/07/2020, a Medida Provisória nº 927/2020, que dispõe sobre uma série de flexibilizações de medidas trabalhistas para enfrentamento do estado de calamidade pública reconhecido pelo Decreto Legislativo nº 6/2020, decorrente do novo coronavírus, perdeu a sua validade por ausência de votação pelo Senado Federal dentro do prazo legal, encerrado em 19/07/2020.
Diante da caducidade da MP, automaticamente são gerados diversos efeitos jurídicos que influem diretamente nas relações trabalhistas entre empregado e empregador, sendo certo que todas as relações jurídicas e atos praticados quando da vigência da MP 927/2020 permanecerão regidos pelas disposições nela constantes. É o que determina o §11 do art. 62 da CR/88:
“§ 11. Não editado o decreto legislativo a que se refere o § 3º até sessenta dias após a rejeição ou perda de eficácia de medida provisória, as relações jurídicas constituídas e decorrentes de atos praticados durante sua vigência conservar-se-ão por ela regidas.”
Por outro lado, as relações jurídicas e atos relacionados às matérias ventiladas pela MP 927, ocorridas após a caducidade da medida, ou seja, a partir do dia 20/07/2020, serão regidos pelas regras da CLT, pelo que se sugere a adoção das seguintes precauções:
TELETRABALHO
– Pode ser realizado desde que haja cláusula expressa em contrato individual ou convenção/acordo coletivo de trabalho;
– Deve constar em aditivo contratual a alteração do regime presencial para o de teletrabalho que ocorrer por acordo mútuo entre empregado e empregador;
– Deve constar em aditivo contratual a alteração do regime de teletrabalho para o presencial, por vontade exclusiva do empregador, respeitado o prazo mínimo de 15 dias de transição;
– O tempo de uso de aplicativos e programas de comunicação fora da jornada de trabalho normal do empregado pode constituir tempo à disposição/regime de sobreaviso;
– Não é mais aplicável o regime de teletrabalho aos estagiários e aprendizes, que devem retornar ao trabalho presencial, de acordo com cada Estado e instituição de ensino e com observância das demais normas aplicáveis, em especial no que toca a segurança do local de trabalho.
ANTECIPAÇÃO DE FÉRIAS INDIVIDUAIS
– Só pode ocorrer após completado o período aquisitivo do empregado;
– As férias não podem ser gozadas em período inferior a 10 dias corridos;
– O pagamento das férias, do adicional de 1/3 e do abono pecuniário devem ser efetuados até 2 dias antes do trabalhador sair para o descanso;
– O empregado pode converter 1/3 do período de férias a que tiver direito em abono pecuniário, independentemente de concordância do empregador, desde que requerido até 15 dias antes do término do período aquisitivo;
– A comunicação das férias deve ser realizado pelo empregador com antecedência mínima de 30 dias;
– Interrupção e ou suspensão das férias somente pode ocorrer em caso de “necessidade imperiosa”, preferencialmente, havendo previsão em acordo coletivo, e mediante ressarcimento dos possíveis prejuízos causados ao empregado.
FÉRIAS COLETIVAS
– Podem ser gozadas em 2 períodos anuais de, no mínimo, 10 dias corridos;
– Devem ser comunicadas à Secretaria Especial de Previdência e Trabalho e aos sindicatos das categorias com antecedência mínima de 15 dias;
– O pagamento das férias e do abono pecuniário (1/3 das férias) devem ser efetuados até 2 dias antes do início do gozo.
APROVEITAMENTO E ANTECIPAÇÃO DE FERIADOS
– Apenas mediante previsão em convenção/acordo coletivo.
BANCO DE HORAS
– A compensação deve ocorrer no prazo máximo de 06 meses quando pactuado por meio de acordo individual escrito;
– A compensação deve ocorrer no prazo máximo de 01 ano quando pactuado por meio de acordo ou convenção coletiva de trabalho.
SEGURANÇA E SAÚDE NO TRABALHO
– Volta a ser obrigatória a realização de exames médicos admissionais, demissionais e periódicos, de acordo com as condições estabelecidas na CLT e nas instruções complementares da Secretaria Especial de Previdência e Trabalho (NR-7);
– A periodicidade dos exames médicos deve obedecer aos prazos fixados pela Secretaria Especial de Previdência e Trabalho no PCMSO e na NR-7 de acordo com o risco da atividade e o tempo de exposição;
– O exame demissional se torna dispensável a depender do grau de risco da empresa e dos prazos mencionados no PCMSO;
– Volta a ser obrigatória a realização de treinamentos periódicos e eventuais de acordo com o cronograma constante normas de regulamentadoras de saúde e segurança no trabalho (PCMSO, PPRA, dentre outros);
– Os prazos de vigência das CIPAs e os mandatos dos membros eleitos voltam a ser observados, bem como as eleições em curso que foram suspensas retornam a correr.
OUTRAS DISPOSIÇÕES LEGAIS
– As empresas atuantes na área da saúde devem voltar a observar o limite máximo legal de horas extras prestadas por seus empregados, a depender do tipo de jornada (10 ou 12 horas), respeitando inclusive o período reservado ao intervalo interjornada (11 ou 36 horas); (art. 59-A)
– Os auditores fiscais do trabalho deixam de atuar de forma apenas orientadora e podem realizar autuações das empresas frente à descumprimentos das normas de saúde e segurança do trabalho.
Ressaltamos a importância de que as medidas a serem adotadas sejam analisadas e aplicadas com a devida assessoria jurídica, para que o que a equipe da MGF continua à disposição.