Em 07/07/2020, foi publicada a Lei nº 14.020/2020, conversão da MP 936/2020 que instituiu o assim chamado Programa Emergencial de Manutenção do Emprego e Renda e criou o Benefício Emergencial de Preservação do Emprego e da Renda, a ser pago nas seguintes hipóteses:
I – redução proporcional de jornada de trabalho e de salário por até 90 dias; e
II – suspensão temporária do contrato de trabalho por até 60 dias.
Nos mesmos moldes da MP 936, o Benefício Emergencial de Preservação do Emprego e da Renda continua a ter como base de cálculo o valor mensal do seguro-desemprego a que o empregado teria direito, nos termos do art. 5º da Lei nº 7.998, de 11 de janeiro de 1990, observadas as seguintes disposições:
I – na hipótese de redução de jornada de trabalho e de salário, será calculado aplicando-se sobre a base de cálculo o percentual da redução; e
II – na hipótese de suspensão temporária do contrato de trabalho, terá valor mensal:
a) equivalente a 100% (cem por cento) do valor do seguro-desemprego a que o empregado teria direito, na hipótese prevista no caput do art. 8º desta Lei; ou
b) equivalente a 70% (setenta por cento) do valor do seguro-desemprego a que o empregado teria direito, na hipótese prevista no § 5º do art. 8º desta Lei.
Muito embora tenha, em grande parte, reproduzido o texto da MP 936/2020, a novel lei trouxe modificações merecedoras de destaque, a saber
Prorrogação de prazos por ato do Poder Executivo
Ponto importante do texto da lei é a possibilidade, mediante ato do poder executivo (AINDA NÃO PUBLICADO), de prorrogação dos prazos de redução de jornada de trabalho e suspensão do contrato de trabalho.
Isso significa dizer que estes prazos não foram automaticamente prorrogados, ou seja, caso já excedidos, na vigência da MP 936, os prazos máximos de suspensão de contrato e/ou redução de jornada, enquanto não publicado ato do poder executivo de prorrogação, não pode se operar nova suspensão de contrato e/ou redução de jornada.
Neste sentido os arts. 7º e 8º da Lei nº 14.020/2020:
Art. 7º Durante o estado de calamidade pública a que se refere o art. 1º desta Lei, o empregador poderá acordar a redução proporcional de jornada de trabalho e de salário de seus empregados, de forma setorial, departamental, parcial ou na totalidade dos postos de trabalho, por até 90 (noventa) dias, prorrogáveis por prazo determinado em ato do Poder Executivo, observados os seguintes requisitos:
Art. 8º Durante o estado de calamidade pública a que se refere o art. 1º desta Lei, o empregador poderá acordar a suspensão temporária do contrato de trabalho de seus empregados, de forma setorial, departamental, parcial ou na totalidade dos postos de trabalho, pelo prazo máximo de 60 (sessenta) dias, fracionável em 2 (dois) períodos de até 30 (trinta) dias, podendo ser prorrogado por prazo determinado em ato do Poder Executivo.
Nesta mesma linha, o tempo máximo de redução proporcional de jornada e de salário e de suspensão temporária do contrato de trabalho, ainda que sucessivos, não poderá ser superior a 90 (noventa) dias, respeitado o prazo máximo de que trata o art. 8º da Lei (no máximo 60 dias para a hipótese de suspensão), salvo se, por ato do Poder Executivo, for estabelecida prorrogação do tempo máximo dessas medidas ou dos prazos determinados para cada uma delas.
Tratamento de empregados no gozo de aposentadoria
A lei também trouxe importante disposição acerca de empregados que se encontrem no gozo de aposentadoria.
Vale notar que, em se tratando de empregados aposentados, tanto na redação da MP 936, quanto na Lei nº 14.020/2020, há expressa vedação de pagamento do Benefício Emergencial de Preservação do Emprego e da Renda pelo Governo.
Todavia, a Lei nº 14.020/2020 inovou ao prever que, no caso de empregados aposentados, além dos demais requisitos definidos em lei, a implementação das medidas de redução proporcional de jornada de trabalho e de salário ou suspensão temporária do contrato de trabalho por acordo individual escrito será admitida desde que haja o pagamento, pelo empregador, de ajuda compensatória mensal, observado o disposto no art. 9º da lei e as seguintes condições:
I – o valor da ajuda compensatória mensal deverá ser, no mínimo, equivalente ao do benefício que o empregado receberia se não houvesse a vedação prevista na alínea “a” do inciso II do § 2º do art. 6º da Lei nº 14.020/2020;
II – na hipótese de empresa que se enquadre no § 5º do art. 8º Lei nº 14.020/2020 (faturamento superior à R$4.800.00,00), o total pago a título de ajuda compensatória mensal deverá ser, no mínimo, igual à soma do valor previsto naquele dispositivo com o valor mínimo previsto no inciso I acima.
Neste caso, ainda que o empregador seja forçado a suportar os custos da ajuda compensatória, ao menos se beneficiará da redução de encargos sociais, em comparação a obrigação de natureza salarial. Isso porque a ajuda compensatória, pode definição legal:
I – terá natureza indenizatória;
II – não integrará a base de cálculo do imposto sobre a renda retido na fonte ou da declaração de ajuste anual do imposto sobre a renda da pessoa física do empregado;
III – não integrará a base de cálculo da contribuição previdenciária e dos demais tributos incidentes sobre a folha de salários;
IV – não integrará a base de cálculo do valor dos depósitos no Fundo de Garantia do Tempo de Serviço (FGTS), instituído pela Lei nº 8.036, de 11 de maio de 1990, e pela Lei Complementar nº 150, de 1º de junho de 2015; e
VI – poderá ser:
a) considerada despesa operacional dedutível na determinação do lucro real e da base de cálculo da Contribuição Social sobre o Lucro Líquido (CSLL) das pessoas jurídicas tributadas pelo lucro real.
Formalidades: acordo individual, negociação coletiva e CCT
No que toca a exigência de acordo individual, negociação coletiva ou convenção coletiva de trabalho para fins de implementação das medidas de suspensão de contrato de trabalho/redução de jornada também se vislumbram distinções na Lei 14.020/2020 em relação à MP 936.
Fato é que a Lei nº 14.020/2020 trouxe novidade a respeito dos requisitos a serem observadas para aplicação das medidas de redução de jornada e salário e suspensão temporária do contrato de trabalho, fazendo distinção não apenas entre empregados, por faixas salariais, mas também entre as empresas, por faixa de faturamento anual.
A este respeito, a MP 936/2020 previa que as medidas de suspensão de contrato de trabalho/redução de jornada poderiam ser implementadas por meio de acordo individual ou de negociação coletiva aos empregados:
I – com salário igual ou inferior a R$ 3.135,00 (três mil cento e trinta e cinco reais); ou
II – portadores de diploma de nível superior e que percebam salário mensal igual ou superior a duas vezes o limite máximo dos benefícios do Regime Geral de Previdência Social.
Já a lei nº 14.020/2020 passou a estabelecer que as medidas de suspensão de contrato de trabalho/redução de jornada poderão ser implementadas por meio de acordo individual ou de negociação coletiva aos empregados:
I – com salário igual ou inferior a R$ 2.090,00 (dois mil e noventa reais), na hipótese de o empregador ter auferido, no ano-calendário de 2019, receita bruta superior a R$ 4.800.000,00 (quatro milhões e oitocentos mil reais);
II – com salário igual ou inferior a R$ 3.135,00 (três mil, cento e trinta e cinco reais), na hipótese de o empregador ter auferido, no ano-calendário de 2019, receita bruta igual ou inferior a R$ 4.800.000,00 (quatro milhões e oitocentos mil reais); ou
III – portadores de diploma de nível superior e que percebam salário mensal igual ou superior a 2 (duas) vezes o limite máximo dos benefícios do Regime Geral de Previdência Social.
Em se tratando de empregados que não se enquadrem em nenhuma destas três hipóteses, a Lei nº 14.020/2020 estabelece que somente se admite a pactuação por acordo individual escrito nas seguintes hipóteses:
I – redução proporcional de jornada de trabalho e de salário de 25% (vinte e cinco por cento), prevista na alínea “a” do inciso III do caput do art. 7º desta Lei;
II – redução proporcional de jornada de trabalho e de salário ou suspensão temporária do contrato de trabalho quando do acordo não resultar diminuição do valor total recebido mensalmente pelo empregado, incluídos neste valor o Benefício Emergencial de Preservação do Emprego e da Renda, a ajuda compensatória mensal e, em caso de redução da jornada, o salário pago pelo empregador em razão das horas de trabalho.
Isso significa dizer que, na hipótese prevista no inciso II, não é necessário negociar com o sindicato quando a empresa compensar totalmente a perda salarial do empregado, independente da faixa salarial.
Garantia provisória de emprego – gestante
No que se refere à questão da garantia provisória de emprego, a Lei nº 14.020/2020 inovou a respeito da situação da gestante, ao dispor em seu art. 10º, III, que a empregada gestante terá direito a garantia provisória de emprego por período equivalente ao acordado para a redução da jornada de trabalho e salário ou para suspensão do contrato de trabalho, contada a partir do término do período da estabilidade após a licença maternidade (5 meses após o parto).
Assim, haverá um somatório das duas estabilidades de emprego, sendo que, a estabilidade concernente à garantia provisória de emprego do Plano Emergencial de Manutenção do Emprego e da Renda terá o seu início apenas após o final da estabilidade da gestante.
Ainda no que se refere à gestante, a Lei nº 14.020/2020 também inseriu novidade constante do art. 22, § 1º, o qual dispõe que, uma vez ocorrido o evento caracterizador do início do benefício de salário-maternidade, ou seja, o nascimento do bebê ou atestado médico 28 dias antes do parto, a empresa deverá interromper as medidas de redução da jornada e salário ou suspensão e reestabelecer o contrato de trabalho de modo que a gestante recebera sua licença maternidade considerando seu salário integral:
§ 1º Ocorrido o evento caracterizador do início do benefício de salário-maternidade, nos termos do art. 71 da Lei nº 8.213, de 24 de julho de 1991:
I – o empregador deverá efetuar a imediata comunicação ao Ministério da Economia, nos termos estabelecidos no ato de que trata o § 4º do art. 5º desta Lei;
II – a aplicação das medidas de que trata o art. 3º desta Lei será interrompida; e
III – o salário-maternidade será pago à empregada nos termos do art. 72 da Lei nº 8.213, de 24 de julho de 1991 e à empregada doméstica nos termos do inciso I do caput do art. 73 da referida Lei, considerando-se como remuneração integral ou último salário de contribuição os valores a que teriam direito sem a aplicação das medidas previstas nos incisos II e III do caput do art. 3º desta Lei.
Vale destacar ainda, que a Lei nº 14.020/2020 também determinou que as disposições acima citadas serão aplicadas para os empregados que adotarem ou obtiverem guarda judicial para fins de adoção, sendo que o salário-maternidade será pago diretamente pela Previdência Social.
Cancelamento de aviso prévio em curso
A Lei nº 14.020/2020, em seu art. 23, reconheceu a possibilidade de, empregador e empregado, de comum acordo, optarem pelo cancelamento de aviso prévio em curso, podendo adotar as medidas de redução de jornada e salário ou a suspensão temporária do contrato de trabalho.
Efeitos no tempo
O art. 24, da Lei nº 14.020/2020, prevê que os acordos de redução de jornada e salário ou de suspensão temporária do contrato de trabalho celebrados em negociação coletiva ou individual, antes da vigência da referida lei (07/07/2020), serão regidos pelas disposições da Medida Provisória nº 936 de 01º de abril de 2020:
Art. 24. Os acordos de redução proporcional de jornada de trabalho e de salário e de suspensão temporária do contrato de trabalho celebrados entre empregadores e empregados, em negociação coletiva ou individual, com base na Medida Provisória nº 936, de 1º de abril de 2020, regem-se pelas disposições da referida Medida Provisória.
Em que pese o acima disposto, registra-se que o parágrafo único do aludido artigo determina que a norma interpretativa constante no § 5º do art. 12, aplica-se também aos acordos firmados na vigência da MP nº 936.
Assim, de acordo com o §5º do art. 12, da Lei nº 14/020/20, se após a pactuação de acordo individual houver celebração de convenção ou acordo coletivo com cláusulas conflitantes com as do acordo individual, devem ser observadas as seguintes regras:
I – a aplicação das condições estabelecidas no acordo individual em relação ao período anterior ao da negociação coletiva;
II – a partir da entrada em vigor da convenção coletiva ou do acordo coletivo de trabalho, a prevalência das condições estipuladas na negociação coletiva, naquilo em que conflitarem com as condições estipuladas no acordo individual.
§ 6º Quando as condições do acordo individual forem mais favoráveis ao trabalhador, prevalecerão sobre a negociação coletiva.
Pessoa com deficiência – vedação de dispensa
No que toca ao empregado deficiente, necessário destacar que a Lei nº 14.020/20 trouxe novidade relevante no inciso V, do art. 17, ao dispor de forma taxativa que é vedada a dispensa sem justa causa de empregado pessoa com deficiência durante o estado de calamidade pública
Fato do príncipe – art. 486, da CLT
Questão repercutida em larga escala deste o início da pandemia, aplicação do art. 486 da CLT (chamado “Fato do Príncipe) – o qual dispõe sobre a possibilidade de que o governo seja responsável pelo pagamento das indenizações decorrentes de paralisação temporária ou definitiva do trabalho, motivada por ato de autoridade municipal, estadual ou federal, que impossibilite a continuação da atividade empresarial – foi expressamente afastada.
Isso significa dizer que o legislador optou, quando da edição da Lei nº 14.020/20, por eximir as autoridades públicas de qualquer responsabilidade no pagamento de rescisões trabalhistas e demais despesas decorrentes do encerramento das atividades das empresas que não mais possuírem condições de existir em razão do atual cenário da pandemia.
Nesse sentido, o art. 29 da Lei nº 14.020/20:
Art. 29. Não se aplica o disposto no art. 486 da CLT, aprovada pelo Decreto-Lei nº 5.452, de 1º de maio de 1943, na hipótese de paralisação ou suspensão de atividades empresariais determinada por ato de autoridade municipal, estadual ou federal para o enfrentamento do estado de calamidade pública reconhecido pelo Decreto Legislativo nº 6, de 20 de março de 2020, e da emergência de saúde pública de importância internacional decorrente do coronavírus, de que trata a Lei nº 13.979, de 6 de fevereiro de 2020.
Advertência – continuidade do trabalho em contratos suspensos
Muito embora não se trata de novidade, uma vez que já prevista na MP 936/2020 e mantida na Lei nº 14.020/2020, válida advertência no sentido de que, suspenso o contrato de trabalho, se o empregado mantiver as atividades de trabalho, ainda que parcialmente, por meio de teletrabalho, trabalho remoto ou trabalho a distância, ficará descaracterizada a suspensão temporária do contrato de trabalho, e o empregador estará sujeito:
I – ao pagamento imediato da remuneração e dos encargos sociais e trabalhistas referentes a todo o período;
II – às penalidades previstas na legislação em vigor; e
III – às sanções previstas em convenção coletiva ou acordo coletivo de trabalho.
Veto presidencial – prorrogação da desoneração de folha
Foi objeto de veto presidencial o dispositivo que prorrogava a desoneração da folha de pagamento (Lei 12.546/2011) até dezembro de 2021(para 17 setores intensivos em mão de obra).
Assim, pelo menos a princípio, para estes setores, a desoneração da folha de pagamento segue em vigor até 31 de dezembro de 2020.
Síntese
Dado o exposto, considerando todos os aspectos levantados no presente informativo, a Lei nº 14.020/20 trouxe inovações e modificações relevantes no texto da MP 936/2020, dentre as quais destacam-se:
– Possibilidade de prorrogação do prazo das medidas de redução de jornada e salário ou suspensão do contrato por ato do Poder Executivo;
– Possibilidade de aplicação das medidas de redução de jornada e salário ou suspensão do contrato ao empregado aposentado, desde que a empresa pague ajuda mensal compensatória;
– Distinção de faixas salariais de empregados e faixas de faturamento das empresas na implementação das medidas de redução de jornada e salário ou suspensão do contrato de trabalho;
– Somatório da estabilidade da gestante com a estabilidade decorrente da redução da jornada e salário ou suspensão do contrato de trabalho;
– Possibilidade de empregado e empregador optarem pelo cancelamento do aviso prévio e implementação das medidas do Plano Emergencial de Manutenção do Emprego e da Renda;
– Manutenção das disposições da MP nº 936 para os acordos firmados antes da vigência da Lei nº 14.020/20;
– Previsão de regras interpretativas quando houver cláusulas de convenção ou acordo coletivo conflitantes com as de acordo individual;
– Vedação à dispensa sem justa causa do empregado com deficiência;
– Vedação da aplicação do art. 486 da CLT.
Ressaltamos a importância de que as medidas a serem adotadas sejam analisadas e aplicadas com a devida assessoria jurídica, para o que a equipe da MGF continua à disposição.
Íntegra do texto: http://www.planalto.gov.br/ccivil_03/_Ato2019-2022/2020/Lei/L14020.htm
